Выговор Или Увольнение По Статье За Прогул Для Учителя

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул. Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз. Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Свидетель П*** Г.А. в судебном заседании 05 февраля 2007 года показала, что работает заместителем директора по учебно-воспитательной работе в школе № *. 06 ноября 2006 года с 9-00 до 12-00 был педсовет, потом все учителя работали по плану. Б*** Г.Н. на педсовете отсутствовала, после 12 часов она Б*** Г.Н. не видела. 07 ноября 2006 года с 9-00 до 10-30 часов было совещание у директора, потом с 11-00 до 12-00 был консилиум 10-х классов, Б*** Г.Н. отсутствовала. С заседания педсовета Б*** Г.Н. у нее не отпрашивалась. 18 ноября 2006 года директор предложила Б*** Г.Н. дать объяснения по поводу отсутствия на работе, она отказалась. В прошлом году был разработан учебный план, в 6-х классах обучение на дому не более 10 часов в неделю. В приказе было ошибочно указано 3,5 часа занятий по русскому языку и литературе у Д*** Е., так как должно было быть 3 часа. Б*** Г.Н. выясняла у нее, почему в приказе указано 3,5 часа, а ей оплачивают только 3. Она ей объяснила, что это ошибка в приказе. Сколько часов в неделю Б*** Г.Н. реально занималась с Д*** Е., она не знает, но она ей ставила в табеле 3 часа. Предлагала Б*** Г.Н. позже отработать меньшее количество часов с учетом переработанных (л.д.158-161).

В этой связи суд не принимает во внимание показания свидетеля П*** Г.А., о том, что она неоднократно ставила Б*** Г.Н. в известность, что ее учебная нагрузка составляет 3 часа, никакие докладные на имя директора по этому поводу ею не подавались. Кроме того, в настоящее время учитель Ч*** Н.М. преподает Д*** Е. русский язык и литературу также по 3,5 часа в неделю, что следует из тетради индивидуального обучения.

Вам может понравиться =>  Взять В Аренду Без Кадастрового Номера

Прогул на работе; какое наказание может наложить работодатель

Из объяснительной человека, допустившего прогул на работе: «У меня кошка рожала». Вроде бы эта полуанекдотичная отговорка и эталон неуважительной причины. А также повод к наказанию, а то и увольнению. Не все так просто. Давайте разберемся, когда прогул грозит серьезными проблемами, а когда отсутствие на рабочем месте за прогул не считается.

Прежде всего поговорим немного о сроках. Если вы не были на работе в первые четыре часа с начала рабочего дня, исключая обеденный перерыв, а потом пришли, то работодатель не имеет права ставить вам прогул. В этом случае речь идёт об опоздании. То же самое, если вы в течение рабочего дня прохлаждались в ближайшем кафе вместо офиса или решили «слинять» пораньше. Но не более четырех часов подряд.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился

Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.

У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС : выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.

Когда за прогул нельзя уволить

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Как уволить работника за прогул

Во всех остальных случаях, если служащий опоздал или раньше ушел, или в отлучке по пока еще неизвестной причине, не является правильным, чтобы его уволить. И если будет принято такое несправедливое решение, служащий может подать в суд на обжалование увольнения за прогул.

Прогул признается серьезным проступком, который может повлечь последствия вплоть до увольнения. Но следует иметь в виду, что при возникновении спора суд будет оценивать все обстоятельства происшествия, в том числе причини неявки, совершение проступка впервые, личную характеристику работника, другие моменты.

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.
Вам может понравиться =>  Случае Переезда Должника По Алиментам Кто Должен Передавать Документы Приставам В Другой Город

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет». Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

  • Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
  • Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
  • Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.
  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.
  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).
Вам может понравиться =>  В Каких Числах Приходит Социальная Стипендия

Выговор за прогул «перетёк» в приказ об увольнении: правомерно ли поступил наниматель

– В соответствии с п.1 ч.1 ст.171 ТК временная нетрудоспособность работника является основанием для переноса или продления предоставленного ему трудового отпуска. Если работник заболел до начала трудового отпуска, то согласно ч.3 ст.171 ТК при его желании отпуск может быть перенесен на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности с нанимателем.

– Неправомерны. За прогул наниматель вправе применить к работнику лишь одно из дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев или увольнение (ч.1 ст.198 Трудового кодекса (ТК), п.3 Декрета Президента от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). И за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ч.3 ст.199 ТК), то есть дважды привлекать работника к ответственности за один и тот же дисциплинарный проступок неправомерно. Возможность замены одного вида взыскания другим законом не предусмотрена. Если наниматель уже издал приказ на привлечение к определенному виду дисциплинарной ответственности за конкретный проступок, то заменить его, в том числе увольнением, он не может.

Если работник так и не появился на рабочем месте, запрос следует отправить по почте заказным письмом (или телеграммой, чтобы соблюсти срок для применения дисциплинарного взыскания) по адресу регистрации, а также по адресу фактического места жительства работника, если такой адрес известен работодателю. Запрос нужно отправить на имя работника с уведомлением о вручении.

На практике этот срок считают со дня, когда о прогуле стало известно лицу, которому непосредственно подчиняется работник (подп. «б» п. 34 п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Даже если у этого лица нет полномочий увольнять сотрудников. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в месячный срок не включается.

Директор училища сделал выговор учителю за один прогул

Согласно ст.135 КЗоТ, который действует до 01.02.2002, строгий выговор является одним из видов взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Та же статья гласит:»При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства при которых он совершён, предшествующая работа и поведение работника.» Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.). Если в Вашем случае речь идёт о прогуле, то Вам следует вероятно сослаться на правила внутреннего распорядка и соответствующую статью КЗоТ. Кроме того, необходимо иметь какую-либо докладную, что работник действительно не явился в этот день на работу, а также его объяснительную, которая подтверждала бы версию о прогуле, а не о каком-либо ином событии, оправдывающем прогульщика.

Если за данный проступок увольняют, то необходимо обжаловать увольнение в течении месяца в судебном порядке. В данном случае основанием признании увольнения будет нарушения ст. 193 ТК РФ., поскольку два дисциплинарных взыскания в виде увольнения и выговора, за один проступок применены не могут быть.

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Adblock
detector