Невыплата Годовой Премии При Сокращении

Выплаты при увольнении: основные правила

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

Невыплата Годовой Премии При Сокращении

Так же в компании существует Положение об оплате труда, где премированию отведен раздел, согласно которому «Премия по итогам работы Предприятия выплачивается по завершении 1, 2, 3 и 4 кварталов года. При наличии экономии фонда оплаты труда (далее – ФОТ) и прогноза выполнения плана прибыли от текущей деятельности за четвёртый квартал года, часть премии по итогам работы Предприятия, в размере, не превышающем экономию по показателям ФОТ, может быть выплачена до истечения четвёртого квартала, не позднее 31 декабря текущего года. Премия выплачивается работникам, работавшим в квартале, по истечении которого выплачивается премия, а также состоящим в постоянном штате Предприятия на дату принятия решения о выплате премии».

Добрый день, друзья!
Возможно ли претендовать на премию за 4 кв. 15 года и 1 кв 16 года, если был сокращен по истечении этих периодов (последний рабочий день 4 апреля)? В компании премии выплачивались всем сотрудникам без исключения, если сам факт выплаты премии был утвержден. За озвученные периоды премии были выплачены всем, кто остался работать.

Увольнения и сокращения в 2022

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

  1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
  2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
  3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Также вне зависимости от причины увольнения работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый год положены 28 дней отпуска. Они не сгорают, а копятся. Если за пять лет работы человек ни разу не был в отпуске, то при увольнении ему должны компенсировать 140 дней. Деньги перечисляются вместе с остатком зарплаты в день увольнения.

Невыплаченные премии: разные решения одной проблемы

Суть дела. Мария К. работала в ЗАО «Н.» в должности инженера-технолога производственного отдела. 14 декабря 2007 года ее уволили в связи с сокращением штата. При увольнении женщине не выплатили премию за текущий месяц. В январе 2008 года, когда сотрудникам ЗАО начислялась премия по итогам предыдущего года, ее также обошли годовым бонусом. Мария подала в суд иск о взыскании причитающихся сумм. Решением суда исковые требования бывшей работницы были удовлетворены.

Комментарий специалиста по налогамОльга ЕРМОЛАЕВА,
начальник Управления налогообложения АКБ «Электроника»:
– Мне часто задают вопрос, учитываются ли расходы на выплату годовых премий бывшим работникам при расчете налога на прибыль? Да, учитываются, но при наличии следующих условий. Первое – если выплата вознаграждения предусмотрена действующей в организации системой оплаты труда, закрепленной в трудовом или коллективном договоре, положении об оплате труда (о премировании) или ином локальном нормативном акте компании (ст. 255 НК РФ, ст. 135 ТК РФ). Второе – если выплата произведена за конкретные производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ). Несмотря на то, что годовая премия бывшим работникам выплачивается после расторжения с ними трудовых отношений, расчет должен производиться за период работы у данного работодателя. Третье – премия относится к расходам на оплату труда и не должна быть выплачена за счет средств специального назначения и целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ).При выплате вознаграждения важно также помнить, что указанные затраты должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Попробуйте договориться миром, ведь если вы обратитесь в суд, и он вынесет решение в вашу пользу, работодателю придется не только выплатить вам положенную премию, но и оплатить судебные издержки. Возможно, это подтолкнет ваше бывшее руководство включить вас в перечень премируемых.

В коллективных договорах и локальных нормативных актах организации должны быть написаны условия, при которых сотрудникам выплачивают премии. Обычно это результаты труда и достижение соответствующих показателей. В вашем случае это прибыль фирмы и достижение KPI . Те сотрудники, которые участвовали в трудовом процессе и добивались требуемых показателей, должны быть премированы, если это предусмотрено условиями трудового договора.

Работодатель обязан провести с сотрудником полный расчет в последний рабочий день. В этот период ему на руки выдается трудовая книжка, с внесенной в нее записью об увольнении по сокращению, справка 2-НДФЛ и иные документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке. Также сотруднику выдаются денежные средства:

  • далее руководитель должен составить новое штатное расписание и издать приказ о вступлении его в законную силу;
  • за 2 месяца руководитель организации обязан уведомить своих сотрудников о скором сокращении. Если увольнение носит массовый характер, то этот срок увеличивается до 3 месяцев. Для оповещения сокращаемых сотрудников составляется специальное уведомление. В нем обязательно указывается причина прекращения сотрудничества, а также точная дата увольнения. Документ составляется в двух экземплярах – один отдается работнику, второй (с его подписью) остается у директора. Если человек откажется подписывать документ, то составляется акт об отказе;

В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

По мнению суда, данные условия локального акта являлись дискриминационными и нарушающими трудовые права уволенных работников. Судьи пояснили, что премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников (ст. 191 ТК РФ).

Также премия полагалась некоторым работникам, не отработавшим целого календарного года. В их число входили сотрудники, у которых родился ребенок, а также те, которые вышли на пенсию. Уволенные по сокращению штата сотрудники не могли рассчитывать на получение премии.

Выплачивают ли премию при увольнении

Увольнение сотрудника, согласно ТК РФ (ст. 140), сопровождается полным расчетом с ним. Все причитающиеся суммы должны быть выплачены в день увольнения. Однако в отношении премиальных выплат всегда возникает много вопросов. В момент увольнения размер премии может быть еще не определен. Как рассчитать в таком случае увольнительные? Обязательно ли выплачивать премию сотруднику, который не собирается больше работать в организации? Премия – поощрительная выплата. Есть ли смысл применять ее данном случае? Как избежать нарушения закона и санкций контролирующих органов?

Счетные ошибки ведут к неверной выплате бывшему сотруднику денежных средств при расчете. Заниженный размер премии можно пересчитать и произвести выплату дополнительно, в то время как завышенная сумма выплаченной премии представляет собой проблему для организации, поскольку может решаться в суде. Согласно ст. 137 ТК РФ, излишне выплаченную сумму у сотрудника можно удержать, однако указанный гражданин сотрудником фактически не является. К тому же уже упомянутая ст. 140 ТК РФ говорит о возможности работником оспорить выплаченные суммы. Целесообразно, таким образом, досудебное решение указанного спора.

Если компенсация была выплачена не как материальная помощь, а как премия, она относится к доходам работника. Тогда бухгалтерия обязана отнести эти денежные средства к фонду оплаты труда и сделать исполнение на отчисления НДФЛ, взносов в ПФР,ФСС, ФОМС. Премиальные облагаются такими начислениями:

При увольнении по соглашению сторон: этот вариант увольнения представляет собой мирное соглашение между увольняющимся работником и руководителем. Нужно оформить документ, в котором будут прописаны все выплаты: зарплата, стимулирующие надбавки, премия. Если работник уволился до того, как вышел приказ о годовой компенсации, нужно этот факт прописать в соглашении, а также указать порядок получения премии после увольнения и размер суммы.

Оставили без премии: есть ли смысл спорить

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2022 по делу № 33-43236/2022).

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Судебная практика неоднозначна. Некоторые работодатели вписывают в локальные акты условие, что уволившимся сотрудникам премии не начисляются. Часть судов полагает такое условие неверным, дискриминирующим права работников, и выносит решения в пользу сотрудников. Например, так решила судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда: она обязала работодателя в такой ситуации все-таки заплатить премиальные бывшему работнику.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Работодатель не выплатил годовую премию работникам, которых сократили до конца года. Руководство сослалось на положение о премировании. С одной стороны, в положении было сказано, что на годовую премию могут рассчитывать даже сотрудники, не отработавшие полный календарный год. Но только если доработать до конца года они не смогли из-за выхода на пенсию или рождения ребенка.

Работники не согласились с решением работодателя и обратились в суд. Рассмотрев дело, суд усмотрел в условии о премии дискриминацию. Правила премирования должны быть одинаковыми для всех, заявил суд. При этом расторжение трудового договора – не причина лишать сотрудника премии.

О сроках выплаты премии и основаниях для ее лишения

Что же делать в такой ситуации работодателю? На помощь пришел Минтруд, дав разъяснение по этому вопросу в своем письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293. Суть в том, что 15-дневный срок для выплаты зарплаты применяется только к той ее части, которая начислена непосредственно за отработанное время или выполненную норму труда. Выплаты стимулирующего характера — премии и иные поощрения, даже в том случае если они являются частью ЗП — могут иметь отношение к более длительному периоду. Сроки выплаты таких доплат следует прописывать в нормативных актах и трудовых договорах. При этом правило 15 дней не учитывается.

Если премия является частью заработной платы, то она может не быть начислена лишь в случае, когда работник не выполнил необходимые для ее получения условия. Например, не выполнил план продаж. Соответственно, если все условия исполнены, то не начислить такую премию нельзя.

Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования — десять дней, считая со дня получения письменного решения.

Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику — полное освобождение от уплаты госпошлины.

Вам может понравиться =>  Постановка И Снятие С Учета У Нарколога
Adblock
detector