Кадровый резерв муниципальной службы

Кадровый резерв муниципальной службы

14. Включение гражданских служащих, указанных в абзаце втором подпункта «в» пункта 8 настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава резерва по рекомендации аттестационной (квалификационной) комиссии. Также может быть исключено из кадрового резерва лицо, совершившее должностной проступок, в результате чего к нему были применены меры дисциплинарного взыскания. Решение об исключении из состава резерва принимает соответствующий руководитель. О принятом решении соответствующая кадровая служба информирует лицо, исключенное из кадрового резерва.

— численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах как на ближайший период, так и на более отдаленную перспективу. При этом учитываются муниципальные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

Кадровый резерв муниципальной службы образуется на основании отбора муниципальных служащих, профессионально подготовленных для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, или для выдвижения на более высокие муниципальные должности муниципальной службы, по установленным нормативными правовыми актами органов местного самоуправления критериям.

2) кадровый резерв развития, формируемый из муниципальных служащих и иных лиц, чьи квалификация и личный потенциал превышают требования, предъявляемые к занимаемым ими должностям, в целях подготовки высококвалифицированной замены на высшие, главные и старшие муниципальные должности муниципальной службы.

Подготовка лица, включенного в состав кадрового резерва, обычно проводится по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную должность требованиям, предъявляемым к данной должности законодательством о муниципальной службе, а также профессионально-квалификационной характеристикой должности (должностной инструкцией).

  • во-первых, требование профессиональной компетентности, подразумевающее наличие у зачисляемого в резерв лица соответствия требованиям профильного образования, опыта работы, необходимых умений, знаний, навыков профильного характера, аналитических способностей, умения принимать взвешенные и обоснованные решения, умения добиваться достижения принятых решений, навыков деловой культуры, способностей к систематическому повышению профессионального уровня;
  • во-вторых, требование организаторских способностей, подразумевающее наличие умения осуществлять руководство подчиненными, координацию и контроль их деятельности, владение современными техниками и методами управления, наличие оперативности и инициативности;
  • в-третьих, требование нравственных качеств, подразумевающее наличие у соискателя таких положительных качеств как объективность, нравственная зрелость, добросовестность, социально-психологическая ответственность и так далее;
  • в-четвертых, требование психолого-педагогических качеств, подразумевающее наличие способностей к обучению и разъяснению, терпения, выдержки, лидерских качеств, коммуникабельности, культуры общения.

Формирование кадрового резерва в соответствии с требованиями законодательства осуществляется по результатам конкурсного отбора служащих на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Не отобранные, но достойные претенденты на замещение вакансий в муниципалитете, обеспечивают формирование кадрового резерва муниципальной службы.

  • во-первых, равенство доступа к несению муниципальной службы всех граждан России;
  • во-вторых, использование объективных критериев при подборе и зачислении в состав кадрового резерва специалистов в сфере муниципального управления сообразно имеющимся у них квалификационным навыкам, умениям, заслугам, способностям, требуемым для эффективного выполнения ответственной работы;
  • в-третьих, профессионализм;
  • в-четвертых, компетентность;
  • в-пятых, запрет при формировании резерва на учет таких характеристик претендентов на должности муниципальной службы как происхождение, половая принадлежность, национальные, политические убеждения, религиозные взгляды и так далее;
  • в-шестых, ответственность руководства муниципальных органов управления и их структурных подразделений за рост квалификационного уровня специалистов, включаемых в кадровый резерв муниципальной службы.

Обязательным условием зачисления претендентов в кадровый резерв муниципальной службы является предварительное изучение их личных дел, оценки результатов деятельности на предыдущих местах работы, выполнения должностных обязанностей, отдельных поручений, анализ материалов конкурсов и аттестаций, в которых участвовали эти лица, общественного мнения.

Порядок формирования кадрового резерва на муниципальной службе

Кадровый резерв — группа высококвалифицированных специалистов, в том числе муниципальных служащих, которые обладают определённой компетенцией, личными качествами, необходимыми для замещения должностей муниципальной службы, которые они смогут занять в случае, если должность станет вакантной [2, c. 178].

Далее следует процедура выдвижения кандидата на должность. Уполномоченными лицами в ходе работы над данной процедурой должны быть произведены такие действия как представление нескольких резервистов на вакантную должность, соответствие резервистов требованиям, предъявляемым к сотрудникам, замещающим рассматриваемую должность, сравнительный анализ и оценка качеств резервистов, выбор одного кандидата на должность, наиболее подходящего по личностным и профессиональным характеристикам, исходя из проведённых исследований качеств резервистов.

В результате прохождения четвёртого этапа в заявленный срок резервист получает все необходимые навыки, представления о должности муниципальной службы, на замещение которой он претендует. Таким образом, специалиста можно считать полностью готовым к прохождению муниципальной службы в данной должности [1, c. 127].

Таким образом, следует сделать вывод, что кадровый резерв является эффективным механизмом замещения должностей муниципальной службы. Его функционирование способствует оперативному подбору кандидатов на вакантную должность, что благоприятно влияет на систему муниципальной службы в целом. Благодаря такому механизму обеспечивается стабильность кадрового состава муниципальной службы органов местного самоуправления.

Вам может понравиться =>  Увольнение По Сокращению Участников Боевых Действий

На пятом этапе устанавливается порядок назначения резервистов на муниципальные должности в случае освобождения этих должностей. При закреплении этой системы учитываются все характеристики резервистов, оценки их качеств как будущих сотрудников, полученные на предыдущих этапах, исходя из которых, формируется очерёдность их поступления на должности муниципальной службы [6, с. 125].

Кадровый резерв государственной и муниципальной службы

  • своевременное удовлетворение потребности в кадрах гражданских и муниципальных служащих в соответствии с реестрами должностей;
  • сокращение периода адаптации служащих, назначенных на более высокие должности;
  • повышение профессионального уровня служащих.

Основными целями формирования кадрового резерва на гражданской и муниципальной службе являются создание кадрового состава гражданских и муниципальных служащих, подготовленного к эффективному государственному и муниципальному администрированию в современных условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных эффективно реализовывать функции соответствующего органа власти.

  • граждане – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
  • граждане – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
  • гражданские служащие в порядке должностного роста – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
  • гражданские служащие в порядке должностного роста – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
  • гражданские служащие в порядке должностного роста – по результатам аттестации с согласия гражданских служащих;
  • гражданские служащие, увольняемые в связи с сокращением должностей либо упразднением государственного органа;
  • гражданские служащие, увольняемые в связи призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу.
  • проведение входного и итогового контроля знаний и навыков по мере освоения программ развития (тестирование, собеседование, case-study, деловые игры);
  • анкетирование служащих, включенных в кадровый резерв на предмет удовлетворения программой обучения;
  • оценка влияния программ обучения и развития на результативность деятельности.
  1. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом РФ.
  2. Кадровый резерв субъекта РФ формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта РФ для замещения должностей гражданской службы субъекта РФ высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта РФ.
  3. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ формируются соответствующим представителем нанимателя.

Ежегодно до 01 октября текущего года руководители структурных подразделений проводят анализ кадрового резерва должностей муниципальной службы в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, вносят предложения об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения кадрового резерва сохраняется тот же, что и при его формировании.

2.7. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы (согласно утвержденному перечню должностей муниципальной службы), утверждается распорядительным актом Главы городского поселения ежегодно до 31 декабря текущего года на основании представления кадровой службы администрации городского поселения.

Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы направляются в кадровую службу администрации городского поселения ежегодно в срок до 01 ноября текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов.

2. Внести следующие изменения в утвержденное решением Совета депутатов городского поселения Красногорск от 20.12.2006 г. N 126/15 Положение «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления городского поселения Красногорск»:

1.1. Настоящее Положение разработано на основании Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», закона Московской области «О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области», Устава городского поселения Красногорск, Положения «О муниципальной службе в городском поселении Красногорск» и определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в органах местного самоуправления городского поселения Красногорск, а также порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.

Необходимо отметить, что начиная с 2005 года подходы к формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе менялись . Первоначально предполагалось создание сводного резерва на государственной службе, который был упразднен. Кроме того, предусмотренный федеральный кадровый резерв в настоящий момент также не сформирован. Только в 2017 г. указом Президента РФ от 1 марта 2017 г. №96 было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа, которое предусматривалось статьей 64 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Вместе с тем, утвержденное Положение носит скорее рамочный характер, акцентируя внимание на профессиональном развитии гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, на основе утверждаемого индивидуального плана. Принятие Положения не сняло ключевые вопросы, связанные с качественным управлением кадровым резервом на государственной службе, скорее стимулировало процесс формального приведения в соответствие локальных нормативных правовых актов.

Кроме того, принципиально важным является то, что сама система государственной службы по-прежнему находится в неравновесном состоянии, скорее, характеризуется как «становящаяся», несмотря на принятые в процессе реформ усилия. Безусловно, трансформация партийно-номенклатурной модели требовала определения новых концептуальных основ, определения новых принципов организации и механизмов управления изменениями. Вместе с тем на начальном этапе данные процессы характеризовались высокой степенью бифуркационности, неразработанностью общесистемных требований, непоследовательностью, а зачастую и противоречивостью, принимаемых государственных решений в области развития государственной службы. Нечеткость стратегических целей, расхождение декларируемых принципов организации государственной службы и механизмов практической реализации стимулировало отток профессионалов в частный сектор. На фоне усиления центробежных тенденций и обострения федеративных отношений формирование целостной системы государственной службы, определение общих принципов и подходов в организации и функционировании различных видов государственной службы приобретало особое политическое значение.

Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» определяет государственную службу Российской Федерации как «профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

Период 2000-2005 гг. может быть охарактеризован как период поиска и экспериментов, определение системообразующих скреп, оснований и принципов, которые бы позволили обеспечить системность процессу развития государственной службы в условиях ассиметричной модели федерализма и новых вызовов государственному управлению. Несмотря на то, что уже в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15.08.2001 № Пр-1496, в качестве ключевой проблемной зоны выделялось отсутствие целостности и обосновывалась необходимость обеспечения принципа системности в организации и функционировании государственной службы , вопросы, связанные с формированием государственной службы как целостной социально ориентированной и открытой системы в условиях меняющегося социального контекста, по-прежнему, не потеряли своей актуальности. К основополагающим принципам любой системы относятся существование интегративных свойств в рамках единого целого, взаимосвязь и зависимость составляющих элементов системы, согласованность и устойчивость. На этапе реализации программ реформирования и развития государственной службы разработка обеспечения целостности системы выступала в качестве одной из ключевых задач, несмотря на принятые меры, данный процесс еще далек от завершения, что сказывается в целом на качестве управления кадровыми процессами на государственной службе и на эффективности работы с кадровыми резервами, в частности.

Вам может понравиться =>  Срок Годности Технического Плана На Квартиру

Так как система государственной службы в Российской Федерации представляет собой совокупность видов государственной службы, комплексную структурированную деятельность, которая позволяет реализовывать функции государственной власти, и включает в себя такие элементы, как государственная гражданская служба, военная служба и государственная служба иных видов. Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации. Военная служба и государственная служба иных видов, которые устанавливаются федеральными законами, являются видами федеральной государственной службы 2 .

Кадровый резерв муниципальной службы

4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и настоящим Положением.

38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».

27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

Организация работы с кадровым резервом муниципальной службы

«Кадровый резерв — один из способов пополнения кадров квалифицированными специалистами муниципальной службы с целью повышения уровня подбора и расстановки кадров, способных решать задачи, возложенные на муниципальных служащих» — такое определение закреплено в Положении о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино .

В соответствии с данным пунктом оценочные процедуры включают индивидуальные интервью (собеседования), индивидуальные и (или) групповые поведенческие процедуры (деловые игры, групповые дискуссии и другие процедуры), а также тестовые методики, позволяющие определить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к соответствующим управленческим должностям.

Постановление Правительства Республики Хакасия от 9 декабря 2008 г. N 424 (в ред. от 13.01.2012) «Об утверждении Республиканской программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» // Вестник Хакасии. 2008. N 73. См. также: Постановление Правительства Челябинской области от 17 августа 2010 г. N 89-П (в ред. от 21.12.2011) «Об Областной целевой программе «Профессиональная подготовка резерва управленческих кадров Челябинской области на 2011 — 2015 годы» // Южноуральская панорама. 2010. N 209 (спецвыпуск N 48).

Решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино» // Вестник органов местного самоуправления г. Фрязино (приложение к газете «Ключъ»). 2009. N 2.

В соответствии с Постановлением Администрации городского округа Краснотурьинск Свердловской области «резерв управленческих кадров — это группа лиц, отвечающих квалификационным требованиям, имеющих опыт управленческой деятельности, проявивших себя в сфере профессиональной и общественной деятельности, обладающих необходимыми личностными и деловыми качествами, высокой степенью ответственности, успешно прошедших отбор на включение в резерв управленческих кадров в установленном настоящим Положением порядке» .

Организация и проведение ежегодного конкурса среди выпускников образовательных организаций высшего образования на включение в кадровый резерв Администрации Ленинградской области и аппаратов мировых судей Ленинградской области для замещения типовой должности государственной гражданской службы Ленинградской области специалиста первой категории
(2016 г.)

Кадровый резерв муниципальной службы

На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность муниципального аппарата, а в отношении его профессионализма подчёркивалось, что для аппаратных работников знание современной науки управления – это все еще очень большая редкость. А ведь на территории Российской Федерации в ходе реформы органов местного самоуправления стало более 24 тысяч, в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципального управления, резонно считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет — оплата труда в бизнес — структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Депрофессионализация муниципальных чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава муниципальной службы, «вымывание» среднего звена управления в муниципальных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из муниципальной службы в бизнес-структуры.

Первый блок проблем — недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно — деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Вам может понравиться =>  Минимальная пенсия в башкирии в 2022 году

Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

Актуальность выбранной темы обусловлена осуществлением в стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования и использования кадрового резерва создали необходимую законодательную основу для становления новой системы работы с кадровым резервом в структурах государственной службы.

Проблемам работы с кадровым резервом уделяет внимание также Правительство Российской Федерации. Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.

— Гласности в осуществлении муниципальной службы, доступности информации о деятельности муниципальных служащих; взаимодействия с общественными объединениями и гражданами в ред. решения Ростовской-на-Дону городской Думы от 18.12.2007 N 347 «О внесении изменений и дополнений в Устав города Ростова-на-Дону» ;

Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе отметим, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.

Порядок формирования кадрового резерва

6) муниципальные служащие, увольняемые с муниципальной службы в связи с сокращением должностей муниципальной службы органа местного самоуправления, — по решению представителя нанимателя органа местного самоуправления, в котором сокращаются должности муниципальной службы, либо органа местного самоуправления, которому переданы функции упраздненного органа местного самоуправления, с согласия указанных муниципальных служащих.

9. Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв и исключение из него оформляется постановлением руководителя органа местного самоуправления городского округа Верх-Нейвинский. Персональный список кадрового резерва утверждается правовым актом руководителя органа местного самоуправления городского округа Верх-Нейвинский. Изменения в список кадрового резерва вносятся правовым актом руководителя органа местного самоуправления городского округа Верх-Нейвинский.

— самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики муниципального управления, обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности органа местного самоуправления городского округа Верх-Нейвинский.

4. Создание кадрового резерва в органах местного самоуправления городского округа Верх-Нейвинский осуществляется на основании правового акта руководителя органа местного самоуправления городского округа Верх-Нейвинский о создании кадрового резерва. Организацию работы с кадровым резервом, его формирование и эффективное использование осуществляет структурное подразделение (специалист), наделенное функциями по вопросам кадров и муниципальной службе в органе местного самоуправления.

18. Оценка и отбор кандидатов в кадровый резерв осуществляется кадровой службой совместно с руководителями органов местного самоуправления и руководителями их структурных подразделений, в состав которых входят должности муниципальной службы, на которые планируется формирование кадрового резерва.

3.2.При уточнении состава кадрового резерва проводится его анализ, производятся необходимые замены в составе кадрового резерва (в случае изменения штатного расписания, отказа претендента состоять в кадровом резерве, увольнения муниципального служащего или перевода его на другую работу и т.п.).

2.28.В случае письменного уведомления гражданином, состоящим в кадровом резерве, об изменении своих персональных данных, средств связи, а также иной информации, данные сведения в течение 5 рабочих дней вносятся управлением делами в Реестр в период нахождения данного гражданина в кадровом резерве.

-решение суда в отношении государственного гражданского и муниципального служащего, состоящего в кадровом резерве, совершившего коррупционное правонарушение, в соответствии с законодательством Российской Федерации о лишении права занимать определенные должности государственной гражданской и муниципальной службы;

включают в себя сбор персональных данных, их накопление, систематизацию и хранение в базе данных автоматизированной информационной системы администрации Покровского сельского поселения, их уточнение (обновление, изменение), обезличивание и передачу (распространение) сторонним организациям.

3.8.В администрации Покровского сельского поселения может проводиться стажировка, представляющая собой выполнение обязанностей по определенной должности в администрации Покровского сельского поселения, осуществляемая для приобретения опыта работы по специальности и подготовки к дальнейшей работе в структурных подразделениях администрации Покровского сельского поселения проводимая в срок до одного года.

3.4. Специалист по кадровой работе ежемесячно представляет сведения об изменениях в персональных данных и служебном положении лиц, включенных в кадровый резерв, в уполномоченный орган исполнительной власти Смоленской области в сфере проведения единой государственной политики в области местного самоуправления.

1.7. Специалист по кадровой работе, уполномоченные лица несут ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и передачу персональных данных муниципальных служащих, граждан, претендующих на включение в кадровый резерв и включенных в кадровый резерв, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.6. Организационную, методическую и контрольную функции по формированию кадрового резерва и работе с ним, хранению документов в соответствии с правилами ведения и хранения документов, содержащих персональные данные, выполняет специалист по кадровой работе Администрации муниципального образования «Краснинский район» Смоленской области (далее – специалист по кадровой работе), а также лица уполномоченные распоряжением Администрации муниципального образования «Краснинский район» Смоленской области (далее – уполномоченные лица).

2.3. В состав кадрового резерва включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям, установленным для замещения должностей муниципальной службы, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

2.6. Отбор лиц для включения в кадровый резерв осуществляется специалистом по кадровой работе, уполномоченными лицами на основе анализа представленных документов. Специалист по кадровой работе, уполномоченные лица проверяют соответствие перечня и формы представленных документов требованиям, установленным настоящим Положением, достоверность указанных в них сведений, а также соответствие кандидата квалификационным требованиям, установленным для замещения должностей муниципальной службы.

Adblock
detector