Судебная Практика При Сокращении Работника
Содержание
- Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
- Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).
Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.
Судебная Практика При Сокращении Работника
В предварительном судебном заседании по одному делу из числа изученных, рассмотренному Октябрьским районным судом г. Владимира по иску Е-вой к муниципальному унитарному предприятию ЖРЭП N 8 14 января 2008 года вынесено решение которым исковые требования оставлены без удовлетворения в связи с пропуском срока. Решение не обжаловано.
Так, Октябрьский районный суд г. Владимира по гражданскому делу по иску М-вой к МУП «Владимирводоканал» 13 ноября 2008 года вынес определение о прекращении производства по делу в части искового требования о внесении восстановленной должности заведующей банно-прачечного комбината в штатное расписание. В то время как в этой части производство уже было прекращено судом определением от 03 апреля 2008 года, которое кассационной инстанцией оставлено без изменения.
Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.
Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:
Служба занятости также уведомляется в свободной письменной форме. В уведомлении указываются следующие сведения: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Вместе с тем, региональными органами службы занятости могут быть утверждены специальные формы, которые обязательны для использования.
- беременных женщин (увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2));
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
- отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ);
- единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
- работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (статья 179 ТК РФ);
- находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае дату увольнения необходимо перенести (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)).
Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
На первый взгляд, доводы работника могут показаться убедительными. Однако давайте выясним, действительно ли работодатель при увольнении допустил нарушения, которые могут повлечь признание его действий незаконными. Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод.
«Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения» (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П
«По жалобе Открытого Акционерного Общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации».
Постановление Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 № 25-П
«По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки В.Ю. Боровик».
Так, решением Ленинского районного суда г. Владимира по гражданскому делу по иску Н-ра к Владимирскому психоневрологическому интернату от 29 мая 2008 года исковые требования удовлетворены частично, истец восстановлена на работе, в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 86 832 рубля 10 копеек, компенсация морального вреда в сумме 20 000 рублей. С ответчика в доход государства взыскана государственная пошлина в сумме 4 336 рублей 64 копейки вместо 2 437 рублей 64 копеек.
Однако пункт 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса РФ, введенный Федеральным законом от 20.08.2004 N 120-ФЗ, (в редакции Федерального закона от 26.04.2007 N 63-ФЗ) устанавливает, что в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от следующих федеральных налогов и сборов, в том числе налогов, предусмотренных специальными налоговыми режимами:
Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.
Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.
- Работник для обжалования в суде своего увольнения должен подготовить иск о признании увольнения незаконным , восстановлении его на работе и также может взыскать средний заработок за время вынужденного прогула
- После подготовки иска, один экземпляр должен быть направлен работодателю , другой экземпляр иска с приложением должен быть подан или направлен в суд
- После принятия судом иска к рассмотрению, истец и ответчик будут извещены о рассмотрении дела
- В судебном заседании истцу необходимо будет озвучить основания и предмет своих требований. Ответчик вправе предоставить свои возражения
- По результатам рассмотрения дела, с учетом представленных сторонами доказательств, суд вынесет решение по существу спора . В случае удовлетворения иска истца, работник будет восстановлен на работе
Важно знать, что увольнение по сокращению численности или штата работников при временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске – незаконно. Увольнение в этом случае необходимо совершать после выхода на рабочее место, когда завершен отпуск или закрыт больничный лист. В ином случае это будет трактоваться как нарушение закона и такое увольнение будет признано незаконным — восстановление на работе произойдет с необходимостью начисления всех причитающихся выплат и компенсаций.
Решение суда по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение по сокращению штатов
Из материалов дела сдует, что приказом от 20:06.20ххг. №.-3З-к истец, был уволен из ООО «Газпром газобезопасность» с 20.06.20хх г. на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, на основании уведомления от 18.04.20хх г. № 25 о предстоящем увольнении и дополнительного предложения к уведомлению о предстоящем увольнении. / л.д. 7/
Представитель ответчика просит отказать в удовлетворении исковых требований также по пропуску срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, согласно которой, по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд с течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки Истец был ознакомлен с приказом об увольнении от 20.06.20хх г., в этот же день ему была выдана трудовая книжка, а в суд истец обратился лишь 08.08.20хх года, по истечении месячного срока.
Судебная коллегия, не соглашаясь с выводом районного суда о незаконности увольнения Ф., поскольку ответчиком не приняты меры по медицинскому освидетельствованию истца перед увольнением, исходила из положений КЗоТ РФ, а не упомянутой выше Инструкции, что также является ошибочным. Кроме того, в решении суда не указано, что в РОВД действительно сокращена должность начальника ИВС и какие доказательства это подтверждают.
Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском к штабу по делам ГО и ЧС и Московской городской поисково-спасательной службе о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. По мнению истца, его должность в составе аварийно-спасательного отряда Московской городской поисково-спасательной службы сохранилась.
Вопрос: Обязан ли работодатель уведомить службу занятости о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации? Правомерно ли увольнение работника по этому основанию без предварительного уведомления службы занятости о предстоящем увольнении?
Ответ: Согласно части 2 статьи 179 Трудового кодекса в таких случаях предпочтение отдается: семейным -при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Судебная практика при сокращении штата
Типичный «сюжет»: работодатель, решив не утруждать себя сложной процедурой сокращения, заставляет работника писать заявление «по собственному желанию». Как показывает судебная практика, при «сокращении» штата подобным образом у пострадавшего работника не так много шансов на восстановление справедливости.
Работодатель «временно» сокращает должность, исключив ее из штатного расписания, но затем вводит ее вновь. Такое действие не признается сокращением, а уволенный работник подлежит восстановлению (Апелляционное определение Мособлсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).
Районный суд А постановил, что увольнение по сокращению было законным, не учитывая при этом преимущественное право гражданина, который не смотря на среднюю квалификацию является ветераном боевых действий. При обращении гражданина в вышестоящий суд Б этот момент уже учитывался, что повлекло вынесение нового решения о незаконности сокращения. Получается что вердикт суда Б аннулировал предыдущее решение и восстановил на работе гражданина уже своим решением.
Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.
Но такой вариант предполагается в случае недельной просрочки в подаче информации. Если работодатель правильно вел процесс сокращения должности, то защита в случае подачи иска в суд ему обеспечена со стороны закона. Имеется и судебная практика по досрочному увольнению по сокращению.
Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве. Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение. В том случае если эта организация не будет согласна с рабочим местом, то предполагается ещё около трёх дней, чтобы прийти к единому мнению.
18 Апр 2021 polrostov 405