Главная / Сопровождение сделок / Как уволить работника допустившего нарушение

Как уволить работника допустившего нарушение

Содержание

1 Как уволить сотрудника в 2022 году: пошаговая инструкция для работодателя
2 Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно
3 Сложные увольнения: как расстаться с сотрудниками правильно
4 Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины
5 Матерится и предлагает секс: как уволить «вредного» работника по закону

Правило № 2. Если на вас подали в суд, проверьте, соблюдает ли работник срок для обращения. Срок пропущен — заявляйте о прекращении дела. Исковая давность для индивидуальных трудовых споров — 3 месяца, для требований о восстановлении на работе — 1 месяц с момента увольнения.

Правило № 1. Всегда устанавливайте сотруднику испытательный срок и закрепляйте это письменно в трудовом договоре или соглашении о прохождении испытания. Так вы оцените деловые качества сотрудника и сможете законно расстаться с некомпетентными или неподходящими соискателями.

Суть спора. Предприниматель, занимавшийся торговлей, подал в суд на бывшего продавца для взыскания суммы недостачи, выявленной в ходе ревизии. Суды двух инстанций поддержали предпринимателя, но в Верховном Суде судебная коллегия по гражданским делам отменила их решения. Основание отмены — неправильное оформление бухгалтерских документов, по которым устанавливалась сумма ущерба, и сведения о том, что у работодателя трудились продавцы, не оформленные официально.

Сотрудник нарушает свои обязательства по трудовому договору, если систематически опаздывает, отказывается выполнять работу, уклоняется от медицинского освидетельствования. Сюда же относится нарушение должностных инструкций, правил внутреннего распорядка или производства работ, приказов руководства.

Стоимость утраченных или испорченных товаров для продажи, сырья или материалов фирмы определите по бухгалтерским документам, например, по товарным накладным, по которым приобреталось сырье или материалы. Кроме того, в отношении транспортных средств, станков и оборудования стоит провести независимую оценочную экспертизу, которая установит среднерыночные цены на аналогичное имущество в вашем регионе (ст. 246 ТК РФ).

Как уволить сотрудника в 2022 году: пошаговая инструкция для работодателя

Но сути процедуры это не меняет. Увольнение по собственному желанию не требует согласия работодателя. Он обязан уволить сотрудника после того, как истечет установленный Трудовым кодексом срок предупреждения (или в более раннюю дату, если стороны это согласовали).

Запреты не распространяются на увольнение «по собственному желанию». По этому основанию можно расстаться с любым сотрудником в любое время. Еще одно исключение — ликвидация компании (без перехода ее прав и обязанностей к другим лицам) или «закрытие» ИП (см. «Как «закрыть» ИП в 2022 году: пошаговая инструкция»). В этих случаях расторгаются договоры со всеми работниками (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Всем сокращаемым нужно предложить имеющиеся вакантные должности — как соответствующие их специальности и квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили сотруднику по состоянию здоровья, а место работы находилось в той же местности (возможность перевода в другую местность должна быть заранее оговорена в коллективном или трудовом договоре). Если в двухмесячный период предупреждения будут появляться новые вакансии, их нужно сначала предлагать кандидатам на сокращение. И только потом можно замещать новыми людьми.

Это специальное основание для расторжения договора с работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, то есть осуществляет их прием, хранение, транспортировку, распределение (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом соответствующие обязанности должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции, договоре о полной материальной ответственности и т.п.

Расторжение договора следует оформить именно в тот день, когда истекает срок его действия, даже если этот день является выходным (апелляционные определения Московского городского суда от 24.01.20 по делу № 33-7835/2022, 2-1694/2022 и Красноярского краевого суда от 12.08.15 по делу № 33-8661/15)

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект , вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек. В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК.

Если работник был уволен незаконно или в процессе расставания с ним работодатель нарушил необходимую процедуру, работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.

Направьте по почте на домашний адрес работника заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении требование о даче письменных объяснений.
Ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте.
Фиксируйте в табеле учета рабочего времени неявку работника по невыясненным причинам.

Сведения о заключенных и планируемых контрактах, их условия.
Сведения о деловых партнерах и клиентах, кроме тех, что содержатся в открытом доступе.
Информацию о подготовке и результатах проведения деловых переговоров.
Финансовые планы и прогнозы, калькуляции.
Стратегия развития продаж.
Методы защиты от подделок и копирования продуктов компании.
Личные пароли доступа персонала к компьютерам и внутренним базам данных.

Единственный случай, когда уведомлять временного сотрудника не нужно — если договор с ним был заключен на время отсутствия другого работника. Нельзя заранее точно сказать, когда тот выйдет на работу — постоянный работник может выйти раньше или позже запланированного срока.

Сотрудники в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет — не имеет значения. Этот запрет не действует в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Или когда сотрудник вышел с больничного или из отпуска.

Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей грозит тем, что человек рискует навсегда распрощаться с занимаемым рабочим местом. Наказанием за серьезный проступок может стать и устное предупреждение, и выговор, и увольнение. Чтобы разобраться, какие меры взыскания применимы за определенный проступок, нужно четко классифицировать их разновидности.

Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Вам может понравиться => Садоводческое Товарищество Форма Собственности

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

непрохождение испытательного срока;
недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
подделка документов;
разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
хищение на рабочем месте;
нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

Такие работники обладают преимуществом (ст. 179 ТК РФ). Как именно определить более высокую производительность труда и квалификацию, в ТК РФ не сказано. Поэтому в каждом конкретном случае руководитель организации должен решить данный вопрос самостоятельно, зафиксировав это документально.

работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный процесс. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию. Не говоря уже о том, что руководству компании придется ответить за незаконное увольнение – по административному или даже Уголовному кодексу РФ.

Во-первых, потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не представил этот документ, составляют Акт об отказе сотрудника дать объяснения об отсутствии на рабочем месте (в произвольной форме) – в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 ТК РФ и разъяснен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6.

Это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. За такой проступок, даже за однократный прогул, сотрудника можно уволить. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение за прогул одновременно является и мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Сложные увольнения: как расстаться с сотрудниками правильно

Составляем акт, собираем доказательства, берем пояснения и производим взыскание: сначала замечание, потом выговор и только затем увольнение.
Сложность в сборе доказательств. Коллеги могут прикрывать товарища, а без весомых «улик», например, видеозаписей, доказать факт безделья проблематично. Хотя есть другие способы:

работа сотрудника связана с документами или специализированной программой — смотрим график документооборота, исполняется ли он вовремя, проверяем журнал учета в программе: какие документы сотрудник открывал, создавал, сколько и как с ними работал;
ведет переговоры по телефону – берем распечатку звонков;
обслуживает клиентов – собираем жалобы (пришел на вызов, но не полностью выполнил работу или вообще ее не сделал по необъективным причинам);
занимается практическими работами (стройка, ремонт) – контролируем объемы выполнения;
водит авто – смотрим одометр, ставим навигатор и отслеживаем маршрут и т.д.

Процедура не особенно отличается от увольнения по другим вышеописанным основаниям: составление акта, свидетели, доказательства. Как и в случае с прогулом, не требуется наличие предыдущих дисциплинарных взысканий. Уволить можно сразу.
Крайне желательно получить медицинское свидетельство о состоянии работника. Выпишет его штатный врач организации, доктор в поликлинике или врач вызванной скорой помощи. Как вариант, используйте подручные средства, вдруг у кого-то завалялся алкотестер? Пригодится видеозапись беседы с сотрудником, фиксирующая неадекватное поведение.

Ситуация: Агафья купила в интернете бланк больничного, заполненный якобы ее участковым врачом. Прикинувшись, что болеет, девушка провела неделю, наслаждаясь «отпуском». Когда срок «листка нетрудоспособности» истек, она передала документ в бухгалтерию и вышла на работу. Однако бухгалтер засомневался в подлинности больничного и направил запрос в ФСС, где сообщили, что листок фиктивный.

Вам может понравиться => Температура Воды В Открытых Системах Теплоснабжения

Ситуация: Аглая принята на должность специалиста по кадрам. Судя по диплому и другим документам, она окончила престижный ВУЗ и прошла профподготовку по этому направлению. В организацию нагрянула проверка из налоговой инспекции, в процессе инспектора запросили кадровые документы и выяснилось, что заполнены они с многочисленными нарушениями или не заполнены вовсе, часть документов отсутствует. На компанию наложили штрафы. Оказалось, что все указанные документы оформлялись в период работы Аглаи.

Аттестация законодательно установлена для определенных категорий работников (например, учителей). Поэтому систему аттестации в коммерческой организации продумывает руководитель, кадровый отдел и другие службы, учитывая мнение профсоюза, если он есть.
Нельзя провести аттестацию конкретного работника. С высокой вероятностью такую процедуру признает незаконной суд, если работник решит в него обратиться. Если уж тестировать, так весь персонал или как минимум отдел, службу, подразделение и т.д.
Аттестацию нужно грамотно подготовить, проверяют только профессиональные знания и навыки.
Если проверку работник не проходит и решением аттестационной комиссии признается несоответствующим должности или недостаточно квалифицированным для выполнения определенной работы, то это не значит, что его можно уволить сразу.
Если в компании есть вакансии, то работодатель обязан предложить их работнику. Причем предлагаются любые места, как подходящие сотруднику по квалификации, так и нижеоплачиваемые должности. Предложение должно быть письменным, с ним работник ознакомляется под роспись и дает согласие или отказ.
Увольнение производится, если ни один из предложенных вариантов работника не устроил.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – весьма непростая процедура для работодателей, которая зачастую связана с затяжными конфликтами с увольняемым лицом. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется соблюдать установленные законом нормы, чтобы увольнение не стало предметом судебного разбирательства.

По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
Производится окончательный расчет с сотрудником.

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным 5 .

Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации. При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2022 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении 1 . Поэтому Роструд в своем недавнем докладе 2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении 3 . Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

1 Пункт 6 Постановления Правительства РФ от 8 апреля 2022 г. № 460 (ред. от 10 июня 2022 г.) «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными».

Неоднократность, которая необходима для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, образуют только те проступки, которые были совершены после привлечения работника к ответственности. То есть последовательность такова: работник совершает первое нарушение, работодатель проводит процедуру, знакомит его с приказом, после чего он совершает повторное нарушение. Если же второе нарушение совершено вслед за первым, но приказа между ними не было, — такое повторное нарушение неоднократности не образует.

Фиксируем нарушение: например, оформляем докладную записку от непосредственного руководителя работника на имя директора. В записке описываем событие, которое имело место быть, – например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение. В нем указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту. Даем работнику 2 рабочих дня на обдумывание и написание объяснительной.

1. Проводим ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы не были составлены формально (взяты из Интернета, правовой базы), а решали задачи конкретного предприятия. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Издавая приказ, не забываем учесть «тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В приказе можете так и указать: «учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, приказываю. ».

В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.

Рискну предположить, что многим юристам и кадровикам знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. Иногда озвучиваются причины, совершенно не связанные с деловыми качествами работника.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Предвосхищая возражения, мол, «для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь – должны. Я не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея большой опыт работы, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ряде случаев велика.

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.
Прошло 2 рабочих дня (рабочих дня увольняемого работника), а объяснения не поступили – составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что тогда-то требование было вручено, но на определенную дату от работника объяснения не поступили.

Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Матерится и предлагает секс: как уволить «вредного» работника по закону

Работодатель может уволить работника без его согласия только по тем основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Если сотрудник прогуливает или приходит на работу пьяным, расторгнуть трудовой договор не очень сложно — эти ситуации прямо прописаны в статье 81 ТК. Но что делать, если работник устраивает скандалы, является полуголый или делает еще что-то, что явно не соответствует здравому смыслу, но прямо не указано в законе как основание для увольнения? Можно ли объявить хотя бы замечание или выговор?

Формально за второй проступок можно уволить, подтверждает Ольга Чиркова, советник Eversheds Sutherland Eversheds Sutherland Федеральный рейтинг. группа Экологическое право группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Банкротство (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) Профайл компании × . Но, с точки зрения Верховного суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок, добавляет она. Например, водителя Андрея Картузова* уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды. Спор не дошел до ВС, еще первая инстанция решила, что это слишком суровое наказание. Картузова восстановили на работе и компенсировали ему моральный вред (дело № 88-5532/2022).

Когда работник зазывает на свидание и флиртует в рабочее время, можно привлечь его к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. А если он шлет другим работникам свои интимные фото с корпоративного номера телефона или на корпоративные номера, можно обвинить в нецелевом использовании предоставленного оборудования

Дисциплинарная ответственность — это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании. Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника? Потому что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание. То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2).

Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены или в локальных актах, или в трудовом договоре, говорит Иванов. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться «делового стиля поведения». Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть.

31 Янв 2022 polrostov 212