В Рк Можно Ли Выдать Премию Работнику У Которого Испытательный Срок

В Рк Можно Ли Выдать Премию Работнику У Которого Испытательный Срок

Обоснование позиции:
Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (часть первая ст. 129 ТК РФ). К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, которые представляют собой переменную часть заработной платы.
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В силу этих норм в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада (должностного оклада) или тарифной ставки (при сдельной системе оплаты труда — конкретный размер сдельных расценок). Кроме того, условия о надбавках, доплатах, премиях, установленных работникам, также должны быть зафиксированы в их трудовых договорах (абзац пятый части второй ст. 57 ТК РФ)*(1).
Устанавливая заработную плату работнику, с которым заключается трудовой договор, содержащий условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, необходимо помнить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья ст. 70 ТК РФ). Это означает, что работник не может быть ограничен в правах или освобожден от каких-либо обязанностей на том основании, что он проходит испытание, в частности, нельзя занижать работнику заработную плату на период испытательного срока.
Таким образом, мы считаем, что выплачивать работнику на период испытательного срока надбавку за интенсивность и высокие результаты труда в меньшем размере, чем она установлена другим работникам, выполняющим такую же трудовую функцию и не находящимся на испытательном сроке, если показатели для ее начисления и выплаты были достигнуты работником, неправомерно.
В рассматриваемом случае при установлении работнику переменной части заработной платы работодатель обязан соблюсти требования закона относительно недопущения дискриминации при оплате труда (ст. 3 ТК РФ), обеспечения равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), зависимости заработной платы от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). По нашему мнению, меньший размер надбавки, выплачиваемой работнику, находящемуся на испытательном сроке, по сравнению с размером надбавки, который установлен остальным работникам, выполняющим такую же трудовую функцию, может быть обусловлен только более низким уровнем деловых качеств работника, таких как способность выполнять свою трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, а также личностных качеств работника (например, отсутствие определенного уровня образования, небольшой опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (смотрите п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Только лишь то обстоятельство, что работник проходит испытание, назначенное ему при приеме на работу, на наш взгляд, не может быть основанием для снижения размера надбавки. К аналогичному выводу приходят и специалисты Роструда (смотрите ответы на вопрос 1 и вопрос 2, размещенные на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Таким образом, мы считаем, что выплата надбавки в меньшем, чем другим работникам, размере будет являться неправомерным, если основанием для снижения ее размера является сам факт прохождения работником испытания в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Анализ судебной практики показывает, что некоторые суды считают неправомерным включение в локальный акт положения, в соответствии с которым работникам в период испытательного срока выплаты стимулирующего характера не производятся (смотрите, кассационное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 17.11.2010 по делу N 33-4947, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 19.03.2014 по делу N 33-809-2014). В то же время существует и другая точка зрения, согласно которой установление на время испытательного срока работодателем более низкой оплаты труда не является дискриминацией в сфере труда (решение Плавского районного суда Тульской области от 20.07.2016 по делу N 2-597/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 25.10.2017 по делу N 33-3590/2017).

Вам может понравиться =>  Второй Закон Ома Простыми Словами

————————————————————————-
*(1) Указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Достаточно перечислить все компенсационные и стимулирующие выплаты и сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя. Судебная практика подтверждает правомерность такого способа выполнения требований ст. 57 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012 N 33-3863/2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264).

Согласно статье 143 Трудового кодекса РК труд государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан регулируется настоящим Кодексом с особенностями, предусмотренными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения. Система премирования государственных служащих определяется постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 августа 2001 года №1127 «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета» (далее — Правила). Согласно подпункту 1-2 пункта 2 Правил премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок к должностным окладам работников государственных органов производится по решению:

Между государственным учреждением и работниками (государственными служащими) заключен коллективный договор в соответствии с главой 14 Трудового Кодекса РК, в котором пунктом 4.7 установлено, что работодатель вправе премировать работника (государственного служащего) проработавшего в государственном учреждении не менее 10 дней на юбилейные и праздничные даты. При этом в соответствии Нормативным Постановлением Правительства РК от 29.08.2001 года № 1127 «Правила премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета» пунктом 4 разделом «Условия премирования» установлено, что премирование работника не производится:

Вам может понравиться =>  Как Проверить Платеж На Госуслугах

В Рк Можно Ли Выдать Премию Работнику У Которого Испытательный Срок

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Премирование может быть текущим, как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда и единовременным, как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Помимо производственных условий также могут учитываться и моральные факторы работника, такие как инициативность, дисциплинированность, творческий подход к делу и т.д.

Премирование работников внебюджетных сфер может осуществляться за счет средств, полученных в результате нераспределенной прибыли, за счет средств специального назначения (резерва), целевых средств и т.д. Премирование работников акционерных обществ за счет нераспределенной прибыли осуществляется только по решению общего собрания акционеров (учредителей) общества, т.к. выплата премии за счет указанных средств влияет на размер получаемых дивидендов акционерами.

При этом доля основной заработной платы должна составлять не менее 75% от среднемесячной заработной платы работников без учета единовременных стимулирующих выплат. К основной заработной плате относятся, например, оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и/или трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Adblock
detector