Главная / Консультация юриста / Выбор системы отбора при найме новых сотрудников

Выбор системы отбора при найме новых сотрудников

Содержание

1 Как построить эффективную систему найма сотрудников
2 На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
3 Если нужны только лучшие сотрудники
4 Подбор и наем персонала; пошаговая инструкция, как искать и нанимать сотрудников
5 Подбор, отбор и найм персонала — 5 эффективных методов набора сотрудников в компанию реальные примеры поиска работников
6 Методы оценки персонала при его подборе

Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
Сколько людей оставило отклик?
Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
Откуда были самые релевантные отклики?
Сколько людей пришло на собеседования?
Откуда пришел принятый в компанию человек?

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

Групповые интервью: они подходят для массового найма.
Индивидуальные интервью.
Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
Профессиональные тесты и тесты способностей.
Стрессовые интервью.

Подобный подход является показателем незаинтересованности вышестоящего руководства к подбору и найму персонала. Другая причина – это лояльность к человеку, ведущему отбор кандидатов, которую проявляют соискатели. Поэтому работникам кадровых служб требуются эффективные и надежные способы, благодаря которым будет осуществляться подбор и наем персонала.

Для удовлетворения поисков организации зачастую приходят на помощь специальные агентства, которые подбирают временного работника, обладающего необходимыми знаниями и соответствующей квалификацией. Велики преимущества использования такого подхода, так как временного работника можно принять на работу и уволить в любой момент, без выплаты премий и компенсаций, а также его не нужно обучать и заботиться о продвижении по карьерной лестнице. Минус кроется в незнании специфики работы компании, что может привести к спаду производительности труда.

Альтернативным вариантом является сверхурочная работа, то есть дополнительные часы для уже имеющихся работников. Такой подход сократит затраты на размещение объявлений о поисках сотрудника, и время не будет потеряно. Минус данного метода в том, что часто у работников возникает чувство усталости и повышается травматизм на производстве. Частые и длительные сверхурочные работы повышают затраты на персонал и понижают производительность труда.

Интеллект. Проверяется быстрота мышления, сообразительность, способность мыслить абстрактно.
Физические способности. Анализируется информация об остроте зрения, скорости реакций, выносливости.
Социальные способности. Коммуникабельность, способность к управлению, а также прочие социально полезные качества.
Мотивация претендента. Денежная зависимость, любимая работа, стремление управлять людьми.
Свойства личности. Способен ли человек на конфликт, насколько он эмоционален.
Профессиональные знания и способности. Документальное подтверждение знаний и квалификации претендента.
Профессиональный опыт. Документы кандидата, информирующие о его трудовой биографии.

Достаточно сложно выстроить систему отбора при найме на работу людей, претендующих на управляющие должности, такие как директор или руководитель, его заместитель. Существует ошибочное мнение менеджеров по подбору персонала. Заключается оно в том, что, чем выше должность, тем ответственнее должен быть кандидат. Из этого делается вывод, что мало претендентов соответствует этому требованию.

Как построить эффективную систему найма сотрудников

Только не будьте наивными. Даже сейчас по многим специальностям на рынке конкурс компаний, а не конкурс кандидатов! То есть компании борются за привлечение сотрудников, а не наоборот. И ваша задача — найти интересного кандидата и «продать» ему идею работать у вас. А уже потом «купить» его недорого.

Напомните кандидату обо всех достоинствах компании и должности, но и о тяготах будущей работы. После чего спросите его, готов ли он, понимая все вышесказанное, работать у вас. Если вы услышите твердое «ДА», то обсудите, когда он готов выйти к вам на работу. Лучше как можно быстрее: люди имеют свойства менять свои решения. Если сомневается, дайте 5–15 минут подумать. Из ваших стен он должен выйти с тем или иным решением.

Итак, возможный сценарий. Конечно, он зависит от должности и т.д.

Кандидаты приходят в заранее назначенное время. Вы фиксируете, кто во сколько пришел: это говорит о пунктуальности, а она нужна практически на любой должности. Кандидатов должно быть много: хотя бы 10 человек. Если меньше — приглашайте в дополнение к реальным кандидатам тех, кого по резюме вы бы вряд ли взяли, или используйте своих «подсадных» участников. Это важно.
Всех кандидатов размещают в одной комнате (позаботьтесь о ней заранее), им дают для заполнения анкеты и, при необходимости, тесты (скорее, личностные, а не те, которые на Excel и т.п.). Можно — чай-кофе. Все время в этой комнате присутствует ваш человек. Он занимается организацией (раздает анкеты и т.п.), немного разговаривает с участниками, «вливается в их среду», но лишнего о компании не говорит. Главная его задача — слушать, что люди «за глаза» говорят о вашей компании, о конкурсе: это очень показательно. Ведь именно так люди раскрываются. Заметим, что именно в эту комнату они будут возвращаться после каждого этапа конкурса, который будет проходить в другом помещении.
Когда собралось достаточное количество кандидатов, представитель руководства компании (возможно, директор) делает вступительное слово, где кратко, но зажигательно говорит от достоинствах компании, ее великих планах и т.п. Но при этом он так же и рассказывает о сложностях будущей работы.
Затем — этап кратких предварительных собеседований. Вы по очереди по одному вызываете кандидатов в комнату, где «заседает» комиссия. За пару минут вам надо составить общее впечатление о человеке и отсеять самых непригодных.
Ключевые вопросы: Почему хотите работать именно у нас? Какие ваши основные достижения? На какую форму и размер оплаты рассчитываете? Как относитесь к оплате по результатам?
По итогам краткой беседы благодарите участника, а когда он вышел — голосованием принимаете решение, прошел он этот этап или нет.
Когда вы «отсобеседовали» всех кандидатов, представитель руководства выходит к ним и оглашает решение: кто прошел на следующий этап, а кто может быть свободен. Искренне пожелайте им удачи.
Наступает время деловых игр и сложных профессиональных тестов. Здесь вы проводите от 3 до 7 раундов в зависимости от важности той позиции, на которую хотите взять сотрудника или руководителя. Для топ-менеджеров порой вообще устраивают многодневные конкурсы. Для оценки может приглашаться внешний консультант.
По итогам каждой игры кандидат либо выходит в следующий раунд, либо выбывает. Если так, уверенно, но корректно и доброжелательно сообщите об этом.
И вот у вас остались лучшие. Какой это будет процент от общего числа кандидатов — неизвестно. Иногда 1/3, иногда 1/10 или 1/20. Увы, бывает, что никто не вышел в финал. Что ж, вам не повезло. Но было бы гораздо хуже, если бы вы взяли первого попавшегося кандидата, и он приносил вам убытки в течение многих месяцев или лет.
Если же у вас есть «улов», то сейчас самое время индивидуально поговорить с каждым героем. Заметим, что пока вы еще не приняли решение о его найме, поэтому не стоит сразу радовать его объявлением о победе. Проясните более глубоко интересующие вас моменты, расскажите более подробно о предстоящей работе. Если все устраивает обе стороны — самое время перейти к следующему этапу.

Вам может понравиться => Стоимость Льготного Федерального Проездного На Март 2022 Года В Перми

По моему мнению, опытных сотрудников резонно нанимать:

Когда в компании вообще нет соответствующей компетенции и нет надежды/времени вырастить ее в ком-то из нынешних сотрудников. Например, компания в целом или ее отдельная подсистема (например, логистика) находится в состоянии запуска (start-up), и «все делается впервые». Правда, здесь стоит предостеречь от веры в «варягов». Сейчас появляется все больше кандидатов, которые умеют себя прекрасно продавать работодателю, однако по сути работать не умеют и/или не хотят.
Когда в компании нет формализованных бизнес-процессов, регламентов, стандартов. В этом случае есть шанс, что опытный сотрудник все же сможет работать «нормально» (хотя в этом случае обычно и сам руководитель точно не может сказать, что такое «нормально»).
Когда вы реализуете проект с вполне конкретными сжатыми сроками. Здесь нет времени на обучение. Однако чтобы сплотить команду разнородных профи, вам потребуются недюжинные навыки лидерства и командообразования.
Если вы берете временный персонал (типа сезонных рабочих) по относительно квалифицированным специальностям, например, каменщик. Тут проводить длинное обучение явно нерезонно.

А еще можно свою команду обновить. То есть заменить тех, кто не приносит компании желаемых результатов, на тех, кто принесет. Избавиться от зазнавшихся «старичков», которые пользуются своим исключительным положением в компании и вашим страхом, что вам некем их заменить. Сейчас есть кем. Точнее, может быть, если вы все сделаете правильно.

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

индивидуальные (когда в процессе интервью и тестов участвует один кандидат)
групповые (когда одновременно в интервью или тестах принимают участия несколько претендентов)
массовые (когда необходима в короткие сроки одновременно провести тестирование большого количества людей)

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; беседу по найму (интервью); тестирование; профессиональное испытание; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
Отсутствие текучки кадров.

Каждое онлайн-собеседование должно быть так же хорошо подготовлено (а может быть, даже лучше), как традиционная личная встреча с кандидатом. Следует помнить, что есть технические аспекты, с которыми у потенциального собеседника могут возникнуть проблемы, потому что он, например, никогда не использовал такой вариант.

Комплексная оценка представляет собой многогранный подход к отбору сотрудников. Этот метод учитывает поведение кандидатов. Он проводится с использованием упражнений и заданий, разработанных на основе критериев, требуемых для данной должности, и часто сочетается с собеседованиями и тестами. Правильно организованная комплексная оценка может дать более надежный прогноз возможностей и будущих эффектов от работы нового сотрудника.

Чаще всего собеседование проводится рекрутером и линейным менеджером. Это позволяет обсудить поведение и ответы кандидата, а также сравнить впечатление, которое произвел кандидат. Таким образом, оценка кандидата более надежна, а в случае последующих собеседований вероятность затронуть те же темы снижается.

Подбор персонала зачастую можно сравнить с поиском иголки в стоге сена. Бывает, что мы получаем сотни заявок на объявление о найме и сталкиваемся с дилеммой, как выбрать лучшего кандидата. К счастью, на помощь приходят многочисленные методы отбора и системы найма.

через объявление о работе – наиболее часто используемый метод активного поиска сотрудников;
по рекомендациям – использование рекомендаций сотрудников при наборе новых кандидатов;
прямой поиск – набор так называемых пассивных кандидатов, тех, кто активно не ищет новую работу;
отраслевые форумы – набор сотрудников, специализирующихся в конкретных областях, активно участвующих в экспертных форумах;
аутсорсинг процесса рекрутмента – непрямой наём, проводимый в сотрудничестве с кадровым консалтинговым агентством;
через социальные сети – набор сотрудников в популярных социальных сетях.

Вам может понравиться => Акт Выдачи С Ответственного Хранения

Если нужны только лучшие сотрудники

Традиционное интервью

Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: валидности и надёжности. Высокая валидность метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно то, что планировалось. А при высокой надёжности метода он всегда будет показывать примерно тот же результат. Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала.

Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.

Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.

Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.

Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Подбор и наем персонала; пошаговая инструкция, как искать и нанимать сотрудников

Поставить цели. То есть выяснить, для чего вообще нужна система подбора. Самая распространенная цель – это отбор максимально подходящих кандидатов и отсев остальных. Эти цели должны в целом соответствовать общей стратегии компании;
Создать структуру должностей. Все должности в компании или организации делятся на группы, по принципу сложности отбора на них;
Определить исходные данные. Исходные данные – это расчет потребности в сотрудниках, общее состояние в котором находится рынок труда и так далее;
Разработать механизм, по которому будет отбираться персонал. Часто бывает так, что в компанию приходят совсем не те люди, которые подразумевались изначально. Чтобы избежать такой ситуации, нужно четко сформулировать критерии и требования к кандидатам на каждую должность;
Адаптировать созданную систему подбора под деятельность конкретной компании. То есть нужно понимать, как система будет взаимодействовать с уже действующей кадровой политикой компании;
Определить ответственных за действие всей системы, организовать их обучение если это необходимо;
Разработать обратную связь с сотрудниками;
Проанализировать и если нужно, скорректировать систему;
Протестировать систему на тех должностях, которые не имеют серьезного влияния на рабочий процесс;
Провести повторную корректировку системы, если нужно;
Внедрить систему по всем уровням окончательно.

Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?

Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.

Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки.

На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.

Подбор, отбор и найм персонала — 5 эффективных методов набора сотрудников в компанию реальные примеры поиска работников

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

Подбор сотрудников проводится профессионалами.
Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие «лучший» будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и «доучивать» нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте — человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Вам может понравиться => Сколько До Бавка К Детям Инвалида С Апреля

Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной — тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, — это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы «разговорить» кандидата.

пользуются услугами специализированных кадровых агентств;
изучают базы службы занятости;
используют информацию из СМИ (газеты, журналы, интернет и другие);
размещают рекламу в СМИ;
обращаются в высшие и профессиональные учебные заведения;
проводят «неформальный поиск», то есть «по знакомству» через своих работников, контрагентов.

Своевременность. Проводимые мероприятия (этапы) процесса набора персонала необходимо четко ограничивать по времени, что поспособствует своевременному достижению поставленных целей.
Соответствие избранных методов найма поставленным целям и задачам.
Результативность. Переход к следующему этапу набора кадров следует начинать после достижения результата на предыдущем этапе.

Удобно провести его в телефонной беседе, во время которой рассказать кандидату о специфике работы, некоторых особенностях, потенциальном карьерном росте. Соискателю это поможет лучше понять, стоит ли отказаться от вакансии и искать иную работу или постараться дойти до финального этапа и приема в компанию. На этом этапе предварительно отбирают перспективных кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап.

Внутренними — уже работающие в компании сотрудники. Это может быть как повышение по службе, так и перевод из одного подразделения в другое, привлечение уволившихся ранее по объективным причинам специалистов. Многие предприятия и организации (как государственные, так и коммерческие) формируют кадровый резерв, «растят» свои кадры. При появлении вакантной руководящей должности или при создании новых структурных единиц зачастую открытые позиции закрывают из состава кадрового резерва.
Внешними — работники, принимаемые в компанию «со стороны».

качество мониторинга и анализа рынка труда;
качество и количество вакантных должностей;
количество соискателей с требуемой квалификацией на рынке труда;
источники найма;
гибкость критериев, предъявляемых к кандидатам;
срочности закрытия вакансии;
организации процесса подбора и отбора персонала;
возможного отказа от работы части кандидатов;
ошибок со стороны работодателя.

компания испытывает постоянную потребность в персонале, в работе и поиске ежемесячно находится от 5 до 15 вакансий;
у компании есть планы на дальнейшее расширение бизнеса, для этого нужны сотрудники;
компания не может позволить себе нанять в штат дорогостоящего опытного HR-менеджера, но хочет получить качественные результативные процессы подбора, найма, адаптации и прохождения кандидатами испытательного срока;
компания хочет нанимать хороших кандидатов, но не готова платить кадровым агентствам.

подготовленного и обученногоHR-координатора, организующего и отвечающего за процесс закрытия вакансий компании (экономия в 2 раза на оплате труда);
систему подбора и найма сотрудников, которой может пользоваться даже начинающий HR;
работающая систему прогнозируемого закрытия вакансий компании по минимальной цене;
снижение стоимости привлечения кандидатов и издержек на подбор персонала;
повышение в 2 раза скорости и качества закрытия вакансий;
снижение количества ошибок и минимизацию рисков при подборе;
простые работающие инструменты, позволяющие успешно закрывать вакансии от массовых до эксклюзивных;
увеличение в 2 раза скорости выхода новых сотрудников на максимальную эффективность;
качественную систему адаптации новых сотрудников;
полный пакет документов для оформления трудовых отношений, минимизирующий правовые и организационные риски компании;
автоматизацию процессов подбора и адаптации персонала, снижение ручного труда и бюрократизации;
систему KPI и мониторинга для контроля эффективности подбора и адаптации сотрудников;
полное документирование и описание системы.

Найм и обучение внешним консультантом HR координатора начального уровня (недорогого).
Последовательное построение и документирование HR-консультантом основных элементов системы подбора, адаптации персонала, прохождения испытательного срока и администрирования трудовых отношений, адаптированных под компанию.
Обучение HR координатора инструментам и алгоритмам работы.
Настройка системы мониторинга и KPI процессов HR
Экономия для компании (на зарплате HRи на затратах на подбор / адаптацию) от 200 000 руб. / месяц

Для закрытой политики подобный метод набора неприемлем. Здесь особое внимание уделяется опыту работы в организации сотрудника и его личностным качествам. Иными словами, назначения на вышестоящие должности проходят исключительно из числа уже имеющихся сотрудников. Такой вид политики подразумевает практически гарантированный карьерный рост и весьма дружескую атмосферу внутри компании.

Сотрудникам хорошо знакома структура работы организации и люди, работающие в ней, поэтому им проще адаптироваться к новым условиям работы.
Возможность карьерного роста показывается наглядно, так что многие сотрудники будут больше стараться на своем рабочем месте.
Внутренний подбор дешевле внешнего набора, потому что не придется тратить средства на обучение нового специалиста.

«Поиск новой крови» напротив, рассчитан на обнаружение наиболее перспективных специалистов из числа пришедших извне людей. При таком подборе сотрудников в первую очередь обращается особое внимание на культурные различия между соискателем и уже имеющимися работниками. Такая кадровая политика характерна для молодых и стремительно развивающихся организаций, всеми силами стремящихся достичь наилучшего результата в кратчайшие сроки.

«Подбор соответствия» характерен для организации, придерживающейся внутренней стратегии набора. При такой политике на вышестоящие должности набираются сотрудники из числа уже присутствующих в штате людей, а на нижестоящие должности идет подбор людей с теми же устоявшимися в коллективе жизненными ценностями. Только после успешной адаптации на рабочем месте и в рабочем коллективе, новый сотрудник может рассчитывать на получение более высокой должности. Такая стратегия характерна для больших организаций, занимающих прочное место на мировых рынках и поэтому она весьма консервативна.

Для успешной работы любой компании жизненно необходимо набирать персонал, поэтому подходить к выбору и набору сотрудников нужно тщательно. Правильно подобранные специалисты способны обеспечить удачный рост компании и привести ее к гарантированному успеху.

Методы оценки персонала при его подборе

Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.

Подводя небольшой итог основным методам подбора и оценки, стоит заметить, что только ассесмент центр позволяет получить всестороннюю и полную оценку соискателя. Компании, которые не обладают возможностью использовать центр оценки, часто совмещают интервью и тесты для получения более подробной информации о человеке.

Итак, наша задача описать будущего сотрудника. Это может быть таблица с тремя строчками («идеал», «оптимум» и «жесткие требования» — без чего не будем рассматривать) и несколькими столбцами: образование, стаж, профессиональные навыки (вплоть до описания конкретных операций или софта), личностные качества. И заполнить эту таблицу максимально подробно. Можно еще дополнительно оценить значимость/вес каждого критерия.

По некоторым специалистам (например, по печатникам или операторам станков с ЧПУ) удачным решением может быть ведение в компании своей картотеки. Ведь не подошедший сейчас специалист может быть востребован компанией позже. Или сможет рекомендовать своих коллег.

Ассесмент-центр – комплексный метод оценки, который является одним из самых точных и достоверных, но и самым затратным инструментом оценки профессиональных и личностных качеств. Часто применяется, как метод оценки специалистов и руководителей высшего звена. Центром оценки также пользуются многие крупные организации при подборе молодых специалистов.

05 Фев 2022 polrostov 204